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加班是補休還是付加班費

2024.01.01 145人閱讀
導讀：但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關于加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據，此時員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據,認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務、用人單位是否提供休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷,加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內的勞動”。

請問加班工資應該是補休還是加班費呢？

加班可以補休還可以付加班費。用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。加班費，指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。

【法律依據】

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

加班是給工資還是調休呢？這事兒誰說了算

加班給工資or調休誰說了算?

1、加班和加點有什么區別?

加班和加點，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。

根據《勞動法》第三十六條規定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四士四小時的工時制度。”《勞動法》第四十一條規定:“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時:因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”可見，加班是指根據用人單位要求，在法定節假日、公休假日進行工作，一般以天數作為計算單位。而加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

2、值班和加班的區別有哪些?

簡單說來，認定值班則不支持加班費計算。值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作:或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。

加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務、用人單位是否提供休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷。

如果認定為值班，則不支持加班費計算，但勞動者可以根據規章制度、勞動合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。

3、雙休日出差能算加班嗎?

雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據法律規定，用人單位應當補休，不能補休的，應當支付200%的加班工資。那么，雙休日出差，是否屬于加班?用人單位是否要支付加班工資?

加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內的勞動”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯系工作洽談業務的，則屬于“提供本職范圍內的勞動”，就應當視為加班。當然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班，就應當支付相應的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。

4、員工主動加班公司要支付加班費嗎?

根據《勞動法》規定，用人單位由干生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班，也不應視為加班。但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關于加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據，此時員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據。在一些地區的司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。那么，員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。

5、調休和加班，到底誰說了算?

《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

6、員工加點，公司能安排調休嗎?

《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。可見，法律并未規定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調休或支付加班工資”的選擇權。具體操作中，許多用人單位通過合同或者規章制度的形式，與勞動者達成一致，規定對工作日延長工作的時間統一安排調休。

加班補休還需要付加班費嗎加班費怎么算

法律主觀：

勞動者在休息日加班后補休的，單位不需要付加班費。如果在工作日或者法定節假日加班后補休的，單位仍然要支付加班費。加班費是區別工作日、休息日和法定節假日，分別按照不低于勞動者工資的一點五倍、二倍和三倍的標準來算的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。 《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 《中華人民共和國勞動法》第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

加班補助是加班費嗎

法律主觀：

在休息日加班補休，不需要付加班費；若在法定節假日加班的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬；若是休息日加班未補休的，應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

法律客觀：

《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第四條 依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

公司加班給補休不給加班費

法律主觀：

按規定，用人單位安排勞動者加班的，需要給予一定的加班費，或是為恢復勞動力，給安排調休。但是，一些單位安排加班后 不給加班費 ，而是安排其他日子給加班人員休息，即加班只給調休不給加班費。那么，如果單位都這么安排的話，可能會導致勞動者遭受加班的利益損失。 事實上，用人單位安排加班后，只給調休不給加班費是否可以，分以下幾種情況確定： 1、正常工作日延長工作時間進行加班的，應當支付不低于工資的150%的工資報酬。 并且，該加班時間不可以用調休處理，只能支付相應的工資報酬。 2、安排周末加班的，用人單位可以安排調休代替。 但如果用人單位無法安排調休的，應當支付不低于工資的200%的工資報酬。 3、法定節假日加班的，后期安排勞動者調休，用人單位也應支付不低于工資的300％的工資報酬。 因此，在正常工作日以及法定節假日安排加班的，不管有沒有調休，用人單位都要按規定支付加班費，而且加班費還得照標準給。 另外，加班時除了確定是給調休還是支付加班費，同時也要關注加班的時間規定： 1、用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時； 2、因特殊原因需要延長工作時間，要在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，規定每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。 最后，其實關于加班，法律上有明確的規定，所以只調休不給加班費，屬于違反規定的話，利益受有損失的勞動者可以積極采取措施維權。當然，如果被安排加班的勞動者較多，并且單位對加班后的補償安排極其不合理，建議可以在必要時去 申請勞動仲裁 處理。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

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