年終獎(jiǎng)如何規(guī)定的(關(guān)于年終獎(jiǎng)的法律規(guī)定)

年終獎(jiǎng)勞動(dòng)法怎么規(guī)定的

法律主觀：

勞動(dòng)法并沒(méi)有年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定，屬于勞動(dòng)者與用人單位之間自主協(xié)商的事項(xiàng)。如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，對(duì)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)等福利有明確約定的，那么用人單位必須按照約定足額發(fā)放。

法律客觀：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動(dòng)法對(duì)年終獎(jiǎng)的規(guī)定

法律主觀：

勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)規(guī)定是年終獎(jiǎng)?lì)~度的確定和企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)效益相關(guān)，是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等 扣繳義務(wù)人 根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況向雇員發(fā)放的 一次性獎(jiǎng)金 ，年終獎(jiǎng)一般是月薪 1.1倍~2倍，在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。

法律客觀：

《勞動(dòng)法》第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動(dòng)合同法年終獎(jiǎng)

法律主觀：

規(guī)則一： 勞動(dòng)合同 有約定的，約定說(shuō)了算 　　法律 法規(guī) 沒(méi)有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。HR人力資源網(wǎng)--全國(guó)最大的HR免費(fèi)成長(zhǎng)交流平臺(tái)。 　　根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于 工資 總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。 　　可見(jiàn)年終獎(jiǎng)也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)支付年終獎(jiǎng)，即年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要，如某某級(jí)別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤(rùn)，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計(jì)算出來(lái)。那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因?yàn)檫@種年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。 　　最高人民法院關(guān)于 勞動(dòng)爭(zhēng)議 司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與 集體合同 或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?　　簡(jiǎn)而言之，如果職工勞動(dòng)合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎(jiǎng)，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎(jiǎng)。 　　規(guī)則二：無(wú)約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說(shuō)了算 　　如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對(duì)于年終獎(jiǎng)等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jī)發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。 　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無(wú)須再對(duì)其給予激勵(lì)。 如果對(duì)相關(guān)情況的處理不清楚的，可以咨詢 律師 來(lái)進(jìn)行界定。

法律客觀：

《勞動(dòng)法》第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動(dòng)法年終獎(jiǎng)規(guī)定

勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)規(guī)定是什么

1、國(guó)家規(guī)定用人單位必須按照

勞動(dòng)合同

的約定發(fā)放工資,但沒(méi)有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。

2、年終獎(jiǎng)一般是由單位對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放的,如果單位對(duì)其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件,那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金,如果員工

離職

了,由于未對(duì)其進(jìn)行考核,也就不發(fā)放年終獎(jiǎng),畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。

3、部分省市支持職工離職時(shí)按實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

以深圳為例,《深圳市員工工資支付條例》第十四條 員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。

勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí),員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資,按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。

年終獎(jiǎng)應(yīng)繳個(gè)人所得稅是如何計(jì)算的?

首先計(jì)算應(yīng)納稅所得額,若當(dāng)月工資薪金所得低于5000元起征點(diǎn),則應(yīng)納稅所得額=年終獎(jiǎng)-(5000-當(dāng)月工資),若高于5000,則應(yīng)納稅所得額=年終獎(jiǎng); 其次,將應(yīng)納稅所得額除以12,按照得出的數(shù)額找出所對(duì)應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù);最后,采用計(jì)算公式:繳納個(gè)稅=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù) 進(jìn)行計(jì)算。(計(jì)算結(jié)果中稅后收入不包含月薪)。

看了國(guó)家相關(guān)法律對(duì)于年終獎(jiǎng)個(gè)稅稅率的規(guī)定之后,您也可以自己動(dòng)手算算自己應(yīng)繳納的年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅數(shù)額,一般來(lái)說(shuō),個(gè)人所得稅的繳納金額都遵循“得多交多”的原則,即年終獎(jiǎng)金額越多,所得稅稅率越大,繳納稅額也就越多。熟悉國(guó)家的年終獎(jiǎng)個(gè)稅,能夠避免因稅務(wù)人員不小心出錯(cuò)而導(dǎo)致您多繳稅款,而有時(shí)發(fā)現(xiàn)少交時(shí),也可以通過(guò)自己核對(duì)賬單而及時(shí)補(bǔ)齊。

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅的具體計(jì)算

(一)如果,發(fā)放獎(jiǎng)金當(dāng)月的工資超過(guò)5000,那么先將員工當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金,除以12個(gè)月,按其商數(shù)確定稅法規(guī)定的適用稅率和速算扣除數(shù)。

然后按公式:應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額(即年終獎(jiǎng)的總額)×適用稅率-速算扣除數(shù)

舉例:張先生年終獎(jiǎng)金是24000元,而且當(dāng)月工資為5000元.

我們先算稅率24000÷12=2000元 那么對(duì)應(yīng)稅率表應(yīng)該是10%的稅率和105的速算扣除數(shù)。

按照公式 應(yīng)納稅額:24000 ×10%-105=2295元

(二)如果,發(fā)放獎(jiǎng)金當(dāng)月工資低于5000,那么我們要先用獎(jiǎng)金把工資補(bǔ)到5000,再用剩下的獎(jiǎng)金來(lái)計(jì)算。

舉例:王女士年終獎(jiǎng)19100元,發(fā)放當(dāng)月工資是4900元。

那么我們就要從19100元的獎(jiǎng)金里面拿100元來(lái)把工資補(bǔ)足5000元。用剩下的19000元來(lái)計(jì)算年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅。19000元÷12=1583.3元,對(duì)應(yīng)稅率表,稅率為10%速算扣除數(shù)為105元。

年終獎(jiǎng)個(gè)稅應(yīng)繳納:19000元×10%-105=1795元

各級(jí)別年終獎(jiǎng)平均數(shù)對(duì)應(yīng)的稅率和運(yùn)算扣除數(shù)

1、不超過(guò)1500元的部分,稅率3%,運(yùn)算扣除數(shù)0元。

2、超過(guò)1500元的至4500元的部分,稅率10%,運(yùn)算扣除數(shù)105元。

3、超過(guò)4500元的至9000的部分,稅率20%,運(yùn)算扣除數(shù)555元。

4、超過(guò)9000元的至35000元的部分,稅率25%,運(yùn)算扣除數(shù)1005元。

5、超過(guò)35000元的至55000元的部分,稅率30%,運(yùn)算扣除數(shù)2755元。

6、超過(guò)55000的至80000元的部分,稅率35%,運(yùn)算扣除數(shù)5505元。

7、超過(guò)80000元的部分,稅率45%,運(yùn)算扣除數(shù)13505元。

國(guó)家年終獎(jiǎng)規(guī)定

法律對(duì)年終獎(jiǎng)是怎樣規(guī)定的

法律沒(méi)有明確的規(guī)定，需要結(jié)合實(shí)際的情況分析。

年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)者工資報(bào)酬的一部分，應(yīng)由雙方平等協(xié)商一致后在書面勞動(dòng)合同中加以約定。如果沒(méi)有約定，而用人單位的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)辦法等規(guī)章制度里有關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定，也可以作為支付年終獎(jiǎng)的依據(jù)。很多用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)都只是口頭的承諾，最終都是由老板個(gè)人決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)以及具體的發(fā)放數(shù)額，勞動(dòng)者并沒(méi)有任何話語(yǔ)權(quán)，這便是隱性的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，會(huì)大大挫傷勞動(dòng)者的工作熱情以及引發(fā)集體離職。由于口頭約定形式無(wú)法作為證據(jù)，故提醒勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)務(wù)必對(duì)年終獎(jiǎng)勵(lì)做出書面約定，免得“吃啞巴虧”。

《勞動(dòng)法》第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。

用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第四十九條 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：

(一)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；

(二)社會(huì)平均工資水平；

(三)勞動(dòng)生產(chǎn)率；

(四)就業(yè)狀況；

(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

關(guān)于年終獎(jiǎng)的法律規(guī)定是什么

【法律分析】

法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有具體規(guī)定，只規(guī)定年終獎(jiǎng)屬于工資總額的范圍，發(fā)放方式一般由企業(yè)自行確定。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)法規(guī)定的工資總額的構(gòu)成。根據(jù)法律規(guī)定，工資總額是指用人單位直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資等組成。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。

年末獎(jiǎng)金一般是公司評(píng)價(jià)員工后發(fā)行的，司審查不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件，當(dāng)然不發(fā)放獎(jiǎng)金也可以。員工退休后，因?yàn)闆](méi)有審查，所以不發(fā)放年末獎(jiǎng)金，最終發(fā)放獎(jiǎng)金是公司自己的事情。在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金，而不管是否即將離開單位。

1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金，且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法3、公司已經(jīng)決定給員工獎(jiǎng)金和具體的獎(jiǎng)勵(lì)方法。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國(guó)關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 第四條 工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資。